公司赢了!阿里巴巴员工病假期间去国外旅游解

  公司赢了!阿里巴巴员工病假期间去国外旅游解雇案再审结果!

  文︱李迎春,北京市盈科(深圳)律师事务所

  实务案例,供朋友圈转发分享!欢迎投稿:[email protected]

  导读:阿里巴巴员工持医院颈椎病,建议休2周诊断证明获公司批准病假,却飞到异国他乡,公司看到员工朋友圈巴西游玩照片,大怒,炒了员工。员工称因北京的空气污染比较严重,故出国去巴西休养.....

  

  【基本案情】

  

  丁某于2013年1月28日入职北京阿里巴巴云计算技术有限公司(下简称阿里巴巴公司),职位为资深经理,月工资为36000元。

  

  2013年4月19日丁某通过电子邮件向公司请病假两周,公司予以批准。丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载,2013年4月18日丁某到北京按摩医院就诊,北京按摩医院诊断及建议为:颈椎病,建议休两周。

  

  丁某于2013年4月19日前往巴西,公司发现丁某在微信朋友圈中发布和更新了其在巴西游玩的照片。

  

  2013年5月16日公司以丁某提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游,属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司,严重违反公司规章制度,决定立即解除劳动合同。

  

  丁某认为其请病假2周已获得批准,因北京的空气污染比较严重,故出国去巴西休养,要求撤销公司对其作出的解除劳动合同决定、继续履行劳动合同。

  

  仲裁委员会裁决公司作出的解除劳动合同决定不能成立,双方应继续履行劳动合同。公司不服,起诉到法院。

  

  【一审判决】

  

  北京市海淀区人民法院于2014年11月20日作出(2013)海民初字第26371号民事判决:撤销阿里巴巴公司于2013年5月16日对丁某作出的解除劳动合同决定,双方继续履行劳动合同。

  

  公司不服,提起上诉。

  

  【二审判决】

  

  北京市第一中级人民法院认为:劳动者在与用人单位履行劳动合同期间,因患病需要休息,应以医疗机构出具的诊断证明及休假证明为依据。

  

  本案中,丁某提交了医院出具的的诊断证明书、病历手册、医疗费单据及病休两周的证明等证据材料,在阿里巴巴公司未提供相反证据的情况下,法院可以认定丁某就诊情况属实。

  

  阿里巴巴公司主张丁某在休病假期间长途飞行前往巴西,表明丁某所谓的病情并未达到需要全休的程度,属于阿里巴巴公司的主观判断,丁某的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准。阿里巴巴公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定,同时法律也对此无限制性规定,这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有规章制度及法律上的约束。

  

  故阿里巴巴公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与丁某解除劳动合同,缺乏法律依据,上述解除劳动合同的决定应予撤销,双方应继续履行劳动合同。

  

  【这是一场蓄谋已久的病假】

  

  我在2016年1月8日曾就这个问题写过一篇文章并在人力资源法律公众号推送:

  

  这是一场蓄谋已久的病假

  文:李迎春,盈科深圳律师事务所

  

  一篇典型案例《你准员工休病假,TA却出国逍遥游,一怒之下炒鱿鱼,结果…》(可回复关键词逍遥游直接阅读),很多HR童鞋看后表示情绪不稳定,有HR童鞋说:神啊,给HR留条活路吧。。。

  

  照我说,这是一场蓄谋已久的病假。

  

  我们重现一下当时场景:

  

  员工于2013年4月18日到北京按摩医院就诊,获得颈椎病,建议休两周的诊断证明,4月19日通过电子邮件向公司请病假两周,公司予以批准。当日员工启程前往巴西,2013年5月4日回国,刚好两周。员工事后称因当时北京的空气污染比较严重,故出国去巴西休养。看起来似乎是临时发病,临时请假,临时决定出国躲避帝都雾霾,一切都那么自然而然。。。

  

  有点常识的童鞋都知道,出国哪有那么简单,这不是一场说走就走的旅行。

  

  一般而言,首先得提前订好往返机票、提前办妥签证吧?

  

  得提前计划境外的行程、预定酒店吧?上网找攻略、看帖子很花时间的。

  

  当这一切都计划周全了,接下来就是怎么弄来2周的时间,还得和提前订好的机票时间一致,否则也走不了。但是,病也不是召之即来的啊!

  

  于是,得掐准时间到医院跑一趟,取得休假建议,然后,向公司申请病假,公司批准,然后,立马出发!然后,快乐地玩耍。。。

  

  一环扣一环,必须计划周密才可能顺利到资本主义社会呼吸新鲜的空气啊。

  

  这不是蓄谋是什么?出国不是临时想去就能去的。

  

  由这个案例,得反思实践中裁判机构对医疗期的态度。

  

  是不是随便一个什么病,医生写了休多久就认为是医疗期?

  

  依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定, 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予三个月到二十四个月的医疗期。

  

  从上述条文判断,给予医疗期的病应该是指病情较重,无法正常工作,需要停止工作进行医疗救治的疾病。颈椎病算不算?我也不知道,只知道职场很多人都有颈椎病,如果是一个要休2周的颈椎病,估计够严重了吧。

  

  从北京到巴西要坐12小时的飞机,坐过国际航班的童鞋都知道,这个12小时可不好受(除非你睡头等舱),对颈椎病重症患者可能是种折磨。有童鞋评论说,身体能忍受12小时的国际航班摧残,却不能正常上班,谁信啊。

  

  在实践中,休假证明被一些不负责任的白衣天使玩坏了,有时候一个根本不影响正常工作的小病症,也动不动写个十天半月的休假建议,甚至接二连三地开出病假证明。

  

  医疗期也被一些心思缜密的职场人士运用到了极致。

  

  其实裁判者也有苦衷,我又不是医学专家,我一个法官如何判断员工的病要不要给予医疗期?要怪就怪医生,医生给出了诊断证明,我就只能按照医生的建议办。

  

  是的,医疗期乱象,根源在医院,主要是有些医生不负责任造成的!《执业医师法》规定了医师实施医疗、预防、保健措施,签署有关医学证明文件,必须亲自诊查、调查,并按照规定及时填写医学文书,不得隐匿、伪造或者销毁医学文书及有关资料。但是,医生违反诚信或职业道德,给无关紧要的病症开出长病假证明,如何制约医生的行为?

  

  当然,在这个案件中,法官基于职场诚实信用原则,考虑员工的病假预谋行为(比如查核员工往返程机票购买时间、签证申请日期)、休假期间游玩行为等因素,结合日常生活经验,支持企业解雇也未尝不可。

  

  只是,案件发生在帝都,公司败诉也算是情理之中,你懂的。。。

  

  【高院判决】

  

  北京高院再审认为,依法保护劳动者合法权益的前提条件是劳动者与用人单位在法律上的平等和相互尊重。劳动者严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度,有悖相互尊重和信任,导致劳动合同失去继续履行的基础,按照相关法律规定,用人单位可以解除劳动合同。

  

  虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律,但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形,应当遵循民法基本原则加以理解适用,而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德,更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。

  

  本案中,丁某于2013年4月18日前往医院就诊,19日就以自己患有严重颈椎病,医生建议休息为由,向阿里巴巴公司请病假两周,并于当日启程前往巴西。丁某回国后,阿里巴巴公司的工作人员与其谈话时,丁某回避休假地点,仅强调事先已请假,且以公司规章制度没有对员工的休假地点作出限制为由辩解。

  

  本院再审庭审中,丁某对于前往巴西期间的行程及是否遵医嘱接受适当的治疗或疗养等问题均予以回避。

  

  根据上述事实,本院再审认为,用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定,但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。按照一般生活常识判断,阿里巴巴公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗,丁某在阿里巴巴公司向其了解情况时拒绝提供真实信息,违背诚信原则和企业规章制度,对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响,故阿里巴巴公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。

  

  综上所述,阿里巴巴公司的再审申请理由成立。原审判决认定事实和适用法律有误,本院再审予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第二项规定,判决如下:

  

  一、撤销北京市第一中级人民法院(2015)一中民终字第650号民事判决及北京市海淀区人民法院(2013)海民初字第26371号民事判决;

  

  二、确认北京阿里巴巴云计算技术有限公司与丁某之间的劳动合同于2013年5月16日解除。

  

  从高院的再审结果来看,和我之前《这是一场蓄谋已久的病假》文章中提出的观点一致,法院最后判公司胜诉的两个要点:诚实信用、生活经验!

  

  根据劳动法的相关规定,当员工患病时,公司应当赋予员工休病假的权利。实践中,当员工前往医院就诊并要求医生出具病假建议时,医生会综合考虑员工的疾病状况及健康风险等因素,出具病假证明文件,员工拿到病假证明就可以向公司告假。可是,有不少投机主义员工会利用休病假的机制,辗转于医院中人情医生的关系,虚开病假事由长期告假,而这也就是所谓的泡病假行为。公司如何在日常管理中对这类行为防微杜渐?又如何在泡病假行为发生后巧妙应对?我们在这里给公司提供几招应对之策。

  

  第一招:完善内部规章制度约束

  公民的休息权必须受到法律保护,但公司同样也有权对员工休息权的申请设置相应的程序。为了完善日常经营管理需要,公司可以在内部规章制度中详细列明请病假的手续。

  公司制定的请假审批手续必须合理。如果制度约定必须在病假前得到领导同意,那么如果员工突发急诊,这样的制度设计根本无法实际执行。但是,如果约定突发急诊时,员工或员工家属应在每日工作时间开始后2小时内向部门主管及公司人力资源部通过邮件、短信等方式请假,并在医生诊断当天向公司提供相关的证明文件,显然更合理也更易可操作。

  除了请假审批制度的设置,内部规章制度中也需要将请假审批与违纪处分进行挂钩安排,当员工确实存在泡病假等行为时,公司就可以有所依据地对其进行违纪处分。

  第二招:要求员工提供与病假内容相关的所有就诊证明文件

  为了验证员工病假的真实性,当公司收到员工的病假申请后,可以按照公司制定的病假审批程序,提示员工向公司提供疾病证明文件,包括挂号单、病历卡、就诊记录、医嘱、检查记录及付费凭证等用以证明疾病真实性的相关文件。

  实践中大部分地区,但凡公司内部规章制度中明确约定了病假的申请流程及所需证明材料及员工未依制度履行的惩罚措施时,那么员工未按规定履行病假手续或拒不提供相关材料,则公司可不予批准病假。进而,如果员工未到岗则可以被认定为旷工,从而被公司依据内部规章制度的相关依据给予纪律处分直至合法解除劳动关系。但是在部分非常倾向于保护劳动者利益的地区,譬如江苏,只要员工真实存在疾病情形,且事后有相应的病假条能够佐证的,即便并未按照公司的请假程序进行申请,司法实践也会倾向从保护劳动者的角度认为公司不批病假的操作不合理。

  第三招:要求员工前往指定医院进行复查

  如果在员工提供了公司要求的相关证明后,公司仍对员工的疾病事项存有合理怀疑,比如该员工存在虚假病假或者泡病假的先例。此时,如果公司的内部规章制度中明确规定了公司可以在员工申请病假时要求员工配合复查的,则可以要求员工前往指定医院(通常可以指定三级甲等医院)进行复查。当然如果制度中没有相关规定,则公司要求复查,员工可直接拒绝。

  但是请注意,公司要求员工前往指定医院进行复核的要求在实践中存在一定法律风险,譬如北京的司法实践会认为这项规定过于严苛,超越了用人单位合理合法的管理范围。

  第四招:调查员工在泡病假期间的动向

  如果公司判断员工属于泡病假的情形,则可以通过各种灵活的途径,自行调查员工在长病假期间的动向,例如是否有自己的营生生意、是否外出度假旅游等等。一旦掌握相关证据,则可以根据内部规章制度的规定对员工进行处分,直至解除劳动关系或将员工劝退。

  第五招:向医院打小报告

  对于泡病假员工所提交的病假条,公司也可考虑向医院举报开具此病假条的医生,主张医生存在虚开病假的行为。医院在接到此类举报后,通常会与当事医生联系约谈。公司虽然无法借此举报直接证明病假条虚假,但是经举报后医生再为相关员工开具虚假病假条的可能性就大大降低,同时也会增加员工累计长期提交病假条的难度。

  回望病假制度的设计初衷,是基于法律对辛勤工作劳动者的体恤与保护,公司也并非周扒皮,对于劳动者的正常疾病休息会给予尊重与关怀。但是,一味地将公司方置于道德高地而进行束缚绝非劳动法的立法初衷,当遇到投机泡病假员工,公司当然有权也应当拿出应对之策与之周旋。

  

  广而告之

  

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